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IPSOA Quotidiano - Lavoro

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  1. Con la legge di conversione del decreto Milleproroghe arriva la proroga, fino al 31 dicembre, dell’utilizzo delle causali individuate dalle parti, datore di lavoro e lavoratore, per “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva”. Causali che possono essere previste all’interno di un contratto individuale per avviare un rapporto a tempo determinato o in somministrazione termine oltre i primi dodici mesi. Occorre ricordare che la motivazione individuata dalle parti dovrà rappresentare il reale fabbisogno temporaneo dell’azienda e persistere per tutta la durata del rapporto di lavoro. Come si utilizzano le causali nei contratti a termine? Quali sono i limiti?
  2. Con riferimento al premio di risultato 2023 erogato a giugno 2024, Poste Italiane S.p.a. (anche in rappresentanza di Poste Vita S.p.A., Poste Assicura S.p.A., EGI S.p.A., BancoPosta Fondi S.p.A. SGR, Postepay S.p.A., Poste Welfare servizi S.r.l., Nexive Network S.r.l.) con Slc Cgil, Slp Cisl, Uilposte, Failp Cisal, Confsal Comunicazioni e Fnc Ugl Comunicazioni hanno sottoscritto in data 12 marzo 2024 il verbale di accordo relativo alla determinazione degli importi dei crediti welfare aggiuntivi. I crediti sono stabiliti dall’accordo 1° agosto 2023, in caso di destinazione di parte del premio ai servizi welfare (effettivamente fruiti). L’intesa indica gli importi sulla base di percentuali progressive di destinazione, ridotti laddove l’importo effettivo individuale del premio risulti inferiore all'importo indicato dalle parti. I crediti sono utilizzabili solo per la fruizione dei servizi offerti dall’apposita piattaforma on line e gli eventuali residui non sono monetizzabili.

  3. Il decreto PNRR rafforza le misure di contrasto all'utilizzo irregolare degli appalti anche per quanto riguarda le condizioni di lavoro. Prevede, infatti, che al personale impiegato negli appalti venga riconosciuto un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi maggiormente applicati nel settore e per la zona il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l'attività oggetto dell'appalto. Il D.L. n. 19/2024 prevede, inoltre, l’estensione della responsabilità solidale anche alle interposizioni illecite e che in tutti gli appalti pubblici e privati aventi ad oggetto la realizzazione di lavori edili, prima di procedere al saldo finale dei lavori, il responsabile del progetto, negli appalti pubblici, e il committente, in quelli privati, hanno l’obbligo di verificare la congruità dell’incidenza della manodopera sull’opera complessiva. Come si applicano i nuovi obblighi?
  4. L’individuazione dell’inquadramento previdenziale dei riders è ancora in cerca di una soluzione. L’interesse per il tema, da parte della dottrina e dei Giudici, è accentuato anche dal fatto che esso non riguarda solo la specifica figura dei digital platform workers, bensì tutti i rapporti di lavoro che possono essere ricondotti alla figura giuridica delle “collaborazioni etero-organizzate”, introdotta dal Jobs Act. Ci si chiede, quindi, se ai collaboratori etero-organizzati si possano applicare gli istituti riferibili al lavoro subordinato o le regole riconducibili alla Gestione Separata. Quali sono i criteri per identificare la corretta tutela previdenziale?
  5. L’impresa può decidere di gestire il proprio ciclo produttivo mediante l’esternalizzazione dell’attività lavorativa e della manodopera, che può riguardare una parte della propria attività lavorativa (appalto) ovvero un utilizzo di lavoratori assunti o in forza da soggetti esterni, (distacco e somministrazione). Tre istituti contrattuali le cui differenze sono molto labili tra loro, e che pertanto risulta fondamentale conoscere per l’utilizzo legittimo di una tipologia contrattuale rispetto all’altra. Soprattutto alla luce delle novità introdotte dal decreto PNRR in merito all’estensione dell’obbligazione solidale. Quali sono le differenze tra le varie opzioni a disposizione? Come si utilizzano?